Der Kündigungsschutz – ein Überblick für Arbeitgeber

Arten von Kündigungen

Im Arbeitsrecht gibt es zwei Arten von Kündigungen: Die außerordentliche (fristlose) Kündigung und die ordentliche (fristgerechte) Kündigung. Auf die außerordentliche Kündigung findet kein Kündigungsschutz Anwendung, da diese immer aus wichtigem Grund erfolgt, z. B. Diebstahl durch den Arbeitnehmer. Im Folgenden soll daher auf den Kündigungsschutz bei einer ordentlichen Kündigung eingegangen werden.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Um den Arbeitnehmer vor einer willkürlichen und sozial ungerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber zu schützen, trat 1951 das Kündigungsschutzgesetz in Kraft.

Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht kündigen kann. Das Kündigungsschutzgesetz schränkt lediglich die Kündigungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber ein. Das Gesetz gilt jedoch nicht für alle Unternehmen. Maßgeblich für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist die Anzahl der Beschäftigten. Das Kündigungsschutzgesetz ist für Arbeitgeber einzuhalten, die in der Regel mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigen. Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begründet wurde, gilt ein Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern. Für die Berechnung des Schwellenwerts werden nicht die Köpfe gezählt, sondern die Arbeitszeit. So zählt eine Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden nur mit 0,5.

Die zweite Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass es sich um einen Arbeitnehmer handelt. Unter dem Begriff Arbeitnehmer fallen auch Teilzeitkräfte, Aushilfskräfte oder geringfügig Beschäftigte. Für Auszubildende und Heimarbeiter gelten gesonderte Regeln.

Und drittens muss für den Kündigungsschutz das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden haben.

Kündigungsgrund

Wenn die oben genannten Voraussetzungen vorliegen, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Grund für die Kündigung durch den Arbeitgeber muss dabei schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das bedeutet, dass nicht jeder Grund eine Kündigung rechtfertigt. In § 1 Kündigungsschutzgesetz sind die Gründe aufgeführt:

• Betriebsbedingte Gründe: Dringende betriebliche Gründe, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen wie Stellenabbau, Schließung von Abteilungen
• Personenbedingte Gründe: Die Gründe für die Kündigung liegen in der Person des Arbeitnehmers wie Verlust der Fahrerlaubnis für Lkw-Fahrer oder Krankheit des Arbeitnehmers mit einer negativen Genesungsprognose
• Verhaltensbedingte Gründe: Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers wie unentschuldigtes Fehlen oder die Nichteinhaltung betrieblicher Vorschriften. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist es vor Ausspruch der Kündigung notwendig, den Arbeitnehmer durch eine mündliche oder schriftliche Abmahnung auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben. Erst bei einem wiederholten Verstoß kann der Arbeitgeber kündigen. Eine Ermahnung ist für eine verhaltensbedingte Kündigung nicht ausreichend, da sie im Gegensatz zur Abmahnung keine Warnfunktion enthält, dass das Arbeitsverhältnis bei einem wiederholten Verstoß beendet wird.

Kündigungsfrist

Für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung muss sich der Arbeitgeber an Kündigungsfristen halten. Sind keine vertraglichen Fristen vereinbart, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB. Für den Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen mit steigender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers auf maximal sieben Monate. Der Arbeitgeber darf von den gesetzlichen Kündigungsfristen nur zugunsten des Arbeitsnehmers abweichen.

Kündigung in der Probezeit

Im Arbeitsverhältnis kann für maximal sechs Monate eine Probezeit vereinbart werden. Diese Zeit ist an das Kündigungsschutzgesetz gekoppelt, da erst nach sechs Monaten Beschäftigung der Kündigungsschutz greift (Wartezeit). Der Arbeitgeber benötigt in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung keinen konkreten Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung darf lediglich nicht willkürlich sein. Den Nachweis, dass eine Kündigung aus willkürlichen Gründen erfolgt ist, muss der Arbeitnehmer erbringen.

Besonderer Kündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, der für alle Arbeitnehmer gilt, gibt es für bestimmte Personengruppen den besonderen Kündigungsschutz. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung ordentlich beendet werden kann. Diese Personen sind besonders schutzwürdig und wären stärker vom Verlust des Arbeitsplatzes betroffen als andere Arbeitnehmer.

Dieser Kündigungsschutz gilt für Mitglieder des Betriebsrats, des Personalrats und der Jugend- und Ausbildungsvertretung. Dadurch soll verhindert werden, dass aufgrund der Amtsausübung die Gefahr besteht, den Arbeitsplatz zu verlieren. Der Kündigungsschutz besteht auch noch ein Jahr nach dem Ausscheiden aus dem Amt fort. Selbst Arbeitnehmer, die zwar kein Mandat wahrnehmen, aber an der Gründung oder Wahl mitwirken (z. B. Wahlwerber, Mitglieder des Wahlvorstands), haben einen Kündigungsschutz von bis zu sechs Monaten nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses.

Ebenso ist die Kündigung von Frauen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt des Kindes unzulässig. Gemäß § 9 MuSchG gilt ein absolutes Kündigungsverbot. Auch ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer die Gewährung von Elternzeit verlangt, frühestens jedoch ab der achten Woche vor der Elternzeit, besteht ein Kündigungsschutz.

Des Weiteren besteht ein Kündigungsverbot von der Ankündigung bis zur Beendigung für eine Pflegezeit oder um die Pflege eines nahen Angehörigen sicherzustellen.

Ferner dürfen Auszubildende nach dem Ende der Probezeit nur noch außerordentlich bei Vorlage eines triftigen Grunds gekündigt werden.

Zu beachten ist, dass es einen Sonderkündigungsschutz auch für betrieblich Beauftragte gibt.

Dazu zählen u. a.:

• Datenschutzbeauftragte
• Immissionsschutzbeauftragte
• Gleichstellungsbeauftragte
• Störabfallbeauftragte
• Abfallbeauftragte

Schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte bilden noch einmal eine besondere Gruppe. Bei ihnen besteht zwar kein Kündigungsverbot, jedoch muss der Arbeitgeber vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einholen.

Rolle des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören und ihm ist der Kündigungsgrund mitzuteilen. Der Betriebsrat hat jedoch kein Vetorecht. Ein Widerspruch zur Kündigung bedeutet lediglich, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn die Kündigung durch Urteil des Arbeitsgerichts unwirksam sein sollte.

Besteht im Unternehmen eine Schwerbehindertenvertretung, ist auch diese vor einer geplanten Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers anzuhören.

Geltendmachung des Kündigungsschutzes

Wichtig ist, dass der Kündigungsschutz nicht automatisch für den Arbeitnehmer wirkt. Empfindet der Arbeitnehmer eine Kündigung als nicht gerechtfertigt, muss er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Geschieht dies allerdings nicht, ist die Kündigung automatisch wirksam.

Alternativen zur Kündigung

Möchte der Arbeitgeber eine Kündigung vermeiden, gibt es auch Alternativen wie den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Gerade bei Arbeitnehmern, die einen Kündigungsschutz genießen, hat der Arbeitgeber so die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Um eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses attraktiv zu machen, wird häufig in einem Aufhebungsvertrag dem Arbeitnehmer eine Abfindung angeboten.

Insbesondere bei einem Rückgang der Produktion aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten wie Auftragsmangel kann vor dem Ausspruch der Kündigung das Mittel der Kurzarbeit genutzt werden.